De nos jours, il n'est guère étonnant que la discrimination d'un employeur à l'égard d'un employé ne soit pas autorisée et constitue un motif de sanction, tant en droit pénal qu'en droit civil.

La loi anti-discrimination de 2007 et la loi sur le racisme et la xénophobie en sont les deux principales bases juridiques. Elles ont transposé respectivement la directive 2000/78/CE et la directive 2000/43/CE dans le droit belge. En outre, l'égalité de traitement des employés en raison de leur ethnie, de leur couleur de peau, de leur ascendance ou de leur origine nationale est également garantie par la CCT n° 95. Enfin, il existe des décrets et des ordonnances qui visent l'égalité des chances dans le cadre de la politique régionale de l'emploi, plus précisément : en Flandre, le décret du 8 mai 2002 relatif à la participation proportionnelle sur le marché de l’emploi, en Région de Bruxelles-Capitale, l'ordonnance du 4 septembre 2008 relative à la lutte contre la discrimination et à l'égalité de traitement en matière d'emploi, et en Région wallonne, le décret du 6 novembre 2008 relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination.

Les dispositions ci-dessus visent toujours l'interdiction de la discrimination directe ou indirecte, l'instruction de le faire ou également l'intimidation émanant de la personne/organisation/institution qui emploie des personnes. La question qui se pose aujourd'hui de plus en plus est de savoir comment les entreprises et les institutions peuvent créer un environnement de travail exempt de racisme et de discrimination en général, et donc prendre ou devoir prendre des mesures à l'encontre, entre autres, des employés qui adoptent un comportement raciste sur le lieu de travail.

L'une des principales contraintes qui a contribué à l'absence de progrès visibles sur cette question, et qui est donc encore évidente aujourd'hui, est l'absence d'un sentiment de nécessité et d'urgence. Cette attitude passive adoptée par les syndicats et les employeurs eux-mêmes est souvent le résultat de l'ignorance des principaux problèmes fondamentaux du racisme et de l'inégalité sur le lieu de travail (par exemple : refus de reconnaître l'existence du racisme dans son propre environnement, rejet de la faute ailleurs et souvent sur la victime elle-même, stéréotypes généraux et préjugés sur certaines ethnies et cultures).

Une approche proactive est donc essentielle. Quelles mesures une entreprise peut-elle prendre pour s'efforcer de créer un environnement de travail antiraciste ?

Pour commencer, le règlement de travail peut être revu et une clause de non-discrimination peut être incluse. Dans ce contexte, il est utile d'élaborer une politique claire et de la consigner par écrit afin que les victimes de discrimination et de comportements racistes, ainsi que les témoins de ces comportements, sachent à qui s'adresser en cas d'incidents de ce type.

En outre, il est fortement recommandé de développer une politique d'entreprise en matière d'égalité de traitement au moyen de plans de diversité. Plus concrètement, il s'agit d'une politique RH sur mesure et durable, capable de relever les défis spécifiques du lieu de travail. Ceci est également fortement encouragé par le gouvernement au niveau régional par l'octroi de subsides liés à ces plans.

En outre, un plan d'action positive peut être mis en place pour lutter contre la sous-représentation de certains groupes. Les actions positives peuvent prendre différentes formes et ne se limitent donc pas à l'établissement de quotas (c'est-à-dire réserver un certain nombre ou pourcentage d'emplois à un groupe spécifique de personnes systématiquement désavantagées). Il s'agit par exemple de campagnes de recrutement destinées à certains groupes cibles, de la promotion ciblée des postes vacants auprès de certains groupes cibles, de programmes de soutien pour le passage d'une procédure de candidature et de stages et emplois de vacances réservés à des groupes spécifiques, qui peuvent inclure une garantie d'emploi si le stage est évalué positivement. Le plan d'action positive doit de préférence être établi par une CCT ou par un acte d'adhésion (dans ce dernier cas, il faut utiliser le modèle figurant à l'annexe de l'arrêté royal), mais l'arrêté royal sur l'action positive prévoit également la possibilité de le faire d'une autre manière et de le soumettre à l'approbation du ministre de l'emploi.

Enfin, il est important de se concentrer sur la sensibilisation et la formation générale du personnel. Un pas dans la bonne direction est généralement la formation à la diversité. Ceci peuvent être organisés en interne par le propre département RH, ou avec l'aide d'organisations externes telles que le Centre Unia.

Pour plus d'informations, n'hésitez pas à contacter notre cabinet d'avocats par e-mail, par téléphone au 02/538.32.50 ou en prenant directement rendez-vous.

Jordan Mabiala
Avocat Sub Rosa Legal