A l’heure du tout connecté, la localisation du travailleur par l’employeur est de plus en plus aisée.

Cependant, avec les nouvelles obligations imposées par le RGPD, tout cela est-il encore légal ? Quelles sont les réglementations à respecter ?

A. Les principes

Deux principes fondamentaux s’opposent dans le cadre de la géolocalisation d’un travailleur.

D’une part, l’autorité de l’employeur, dont découle le lien de subordination ainsi que la possibilité pour celui-ci de donner des instructions à ses employés et d’en vérifier la bonne exécution.

D’autre part, le droit au respect de la vie privée des travailleurs qui définit une limite à ne pas dépasser dans le cadre du contrôle de ses employés.

Concernant la géolocalisation plus particulièrement, il n’existe pas de texte spécifique à ce sujet. C’est donc sur base des textes généraux relatifs au respect de la vie privé que les limites doivent être trouvées.

B. Application pour les travailleurs/employés

Si a priori, rien n’interdit l’employeur de contrôler ses travailleurs par le biais de la géolocalisation, celui-ci devra faire attention à disposer de toutes les autorisations nécessaires pour le traitement de ce type d’informations.

Ainsi, les entreprises veilleront à se munir d’une « géo-policy » qui devra définir les objectifs de la récolte de données. Le cas échéant, elle devra demander un avis aux organes de concertation collective. Cette étape a pour but d’informer les travailleurs du contrôle effectué et de justifier celui-ci.

La question de l’accord du travailleur est également très importante. En effet, le traitement des données de géolocalisation peut être effectué, sans autorisation préalable, dans le cas où il est nécessaire à l’exécution du contrat.

Ainsi, une société de taxi ne devra pas requérir l’autorisation de ses chauffeurs pour pouvoir utiliser les données de géolocalisation.

A l’inverse, il faudra l’autorisation du travailleur lorsque l’exécution du contrat ne nécessite pas, a priori, de géolocalisation. Par exemple, un employé qui aurait des bureaux dans plusieurs endroits.

Une telle utilisation nécessiterait dès lors une autorisation, telle que requise par la réglementation RGPD, c’est-à-dire éclairée, univoque, libre, spécifique et personnelle. En pratique, l’employeur veillera à obtenir une signature à côté de la clause d’utilisation des données de géolocalisation.

C. Application pour les indépendants

Outre la problématique du consentement de l’indépendant et des informations à lui transmettre, il convient de remarquer que le contrôle de la géolocalisation d’un indépendant a pu mener la Cour de Cassation française à requalifier la relation en contrat de travail.

En effet, celle-ci estime qu’il y a contrôle par l’employeur sur le travailleur et que celui-ci peut être constitutif d’un lien de subordination (élément essentiel qui différencie un travailleur indépendant d’un travailleur/employé).

En ce sens, toute entreprise liée à des sous-traitants indépendants géolocalisés devront faire attention à l’utilisation qu’elles peuvent faire des données récoltées. Par exemple, une rupture contractuelle suivant l’utilisation des données de géolocalisation du prestataire pourrait servir de base à une requalification et donner droit à des indemnités pour le « travailleur ».

D. Conclusion

La géolocalisation des employés/travailleurs/indépendants est toujours possible de nos jours, mais elle est nettement plus encadrée qu’auparavant et nécessite une mise en conformité contractuelle importante pour éviter tout risque pour l’employeur.

En ce sens notre cabinet d’avocat Sub Rosa Legal est toujours disponible pour répondre à toutes vos questions en matière de RGPD, à l’adresse email suivante : subrosa@sub-rosa.be ou sur rendez-vous.

Julien de Cartier d'Yves
Avocat Sub Rosa Legal