Thans is het nauwelijks verwonderlijk dat discriminatie vanwege de werkgever ten opzichte van de werknemer niet is toegestaan en grond vormt voor sanctionering, zowel strafrechtelijk als burgerrechtelijk.
De Antidiscriminatiewet 2007 en de Wet Racisme en Xenofobie vormen hiertoe de twee voornaamste rechtsgronden en hebben respectievelijk de Richtlijn 2000/78/EG en de Richtlijn 2000/43/EG omgezet naar het Belgisch recht. Verder wordt de gelijke behandeling van werknemers op grond van onder meer ras, huidskleur, afkomst of nationale en etnische afstamming, ook gewaarborgd door CAO nr. 95. Tenslotte bestaan er decreten en ordonnantie die de gelijke kansen in het kader van het gewestelijk tewerkstellingsbeleid beogen, meer bepaald: in Vlaanderen het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt, in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest de ordonnantie van 4 september 2008 betreffende de strijd tegen discriminatie en de gelijke behandeling op het vlak van de tewerkstelling en in het Waals gewest het decreet 6 november 2008 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie.
De bovenstaande bepalingen betreffen steeds een verbod op directe of indirecte discriminatie, een opdracht daartoe of ook intimidatie die uitgaat van de persoon/organisatie/instelling die individuen tewerkstellen. De vraag die zich nu op toenemende wijze stelt, is op welke manier ondernemingen en instellingen een werkomgeving kunnen creëren die vrij is van racisme en discriminatie over het algemeen en derhalve maatregelen kunnen nemen of dienen in te staan voor onder meer andere werknemers die racistisch gedrag uiten op de werkvloer.
Eén van de voornaamste knelpunten die heeft bijgedragen tot een gebrek aan zichtbare vooruitgang in deze kwestie en die dus vandaag de dag nog steeds duidelijk zijn parten speelt, is het gebrek aan gevoel van noodzakelijkheid en urgentie. Deze passieve houding die door zowel de vakbonden als de werkgevers zelf worden ingenomen, is vaak het gevolg van onwetendheid ten aanzien van de voornaamste fundamentele problemen rond racisme en de ongelijke behandeling op de werkvloer (bijvoorbeeld: het niet willen inzien dat er racisme heerst binnen de eigen omgeving, de fout ergens anders leggen en vaak bij het slachtoffer zelf, algemene stereotypes en vooringenomenheden ten opzichte van bepaalde rassen en culturen).
Een proactieve aanpak is hier dus van essentie. Welke stappen kan een onderneming nemen om te streven naar een antiracistische werkomgeving?
Om te beginnen kan de arbeidsreglement worden herbekeken en een non-discriminatieclausule worden opgenomen. Daaraan gekoppeld is het nuttig om een duidelijk beleid uit te werken en in geschrift op te nemen zodat slachtoffers van discriminatie en racistisch gedrag, alsook getuigen hiervan, weten waar ze terecht kunnen voor dergelijke voorvallen.
Verder is het sterk aanbevolen om een ondernemingsbeleid inzake gelijkheid van behandeling te ontwikkelen door middel van diversiteitsplannen. Meer concreet betreft het een op maat gesneden en duurzaam HR-beleid dat de specifieke uitdagingen op de werkvloer kan aanpakken. Dit wordt vanuit de overheid op regionaal niveau ook sterk aangemoedigd middels de verlening van subsidies die aan deze plannen zijn gekoppeld.
Er kan daarbovenop een positieve actieplan worden opgesteld om de ondervertegenwoordiging van bepaalde groepen te bestrijden. Positieve acties kunnen verschillende vormen aannemen en zijn dus niet beperkt tot het vastleggen van quota’s (d.i. het voorbehouden van een bepaald aantal of percentage van arbeidsplaatsen voor een specifieke groep mensen die systematisch worden benadeeld). Zo kan men denken aan wervingscampagnes voor bepaalde doelgroepen, het gericht promoten van vacatures bij bepaalde doelgroepen, ondersteuningsprogramma’s voorzien bij het doorlopen van een sollicitatieprocedure en stageplaatsen en vakantiejobs voorbehouden aan specifieke groepen waaraan eventueel een job garantie kan worden verbonden bij positieve evaluatie van de stage. Het positieve actieplan dient best te worden vastgelegd bij CAO of bij toetredingsakte (in het laatste geval dient gebruik te worden gemaakt van de model in bijlage bij het KB), maar het Koninklijk Besluit Positieve Actie voorziet ook in de mogelijkheid om het op andere manieren te doen en deze vervolgens ter goedkeuring voor te leggen aan de minister van Werk.
Tenslotte is het belangrijk om in te zetten op de algemene sensibilisering en vorming van het personeel. Doorgaans wordt er reeds een stap in de goede richting gezet met diversiteitstrainingen. Deze kunnen zowel intern georganiseerd worden door de eigen HR-departement, of ook met behulp van externe organisaties zoals bijvoorbeeld het Centrum Unia.
Voor meer informatie kan u terecht op het nummer 02/538.32.50 of per mail of direct een afspraak maken.
Thierry Decoster
Legal Assistant Sub Rosa Legal
